17 грудня Київська незалежна медіа-профспілка за підтримки регіонального представництва Фонду ім. Фрідріха Еберта в Україні та Білорусі провела круглий стіл на тему: «Криза в медіа: як захистити своє право на зарплату й отримати компенсації при звільненні?». В ньому взяли участь юристи, активісти профспілки, зацікавлені журналісти, медіа експерти та представники громадських організацій.

 

Загалом розмова була присвячена тому, як вижити найманим працівникам ЗМІ в умовах економічної кризи. Медіаюристи розповіли журналістам нюанси звільнення «за власним бажанням», «за згодою сторін» та «за скороченням», а також про види трудових і цивільно-правових угод, згідно з якими журналісти оформлюють свої ділові стосунки з працедавцями. Члени профспілки поділилися досвідом: як вести переговори з працедавцем і бути при цьому переконливим, як домогтися компенсаційних виплат, якщо отримуєш нелегальну зарплату або її частину.

 

«Сьогодні будемо говорити про звільнення, а вони можуть бути тільки тоді, коли є трудові відносини», – почав свою доповідь юрист Інституту масової інформації Роман Головенко. Він зазначив, що під час кризи роботодавці оптимізуватимуть витрати, тому звільнень не уникнути.

 

Звичайно, для роботодавця вигідніше, щоби працівник звільнився за власним бажанням. Тому він намагатиметься усіляко «вмовляти» звільнитися саме за статтею 38 («Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника»).

 

Юристи і профспілка радять: якщо ви не маєте бажання звільнятися, а тим паче якщо у вас немає запасного варіанту роботи, то в жодному разі не робіть цього. Якщо вже співпраця з цим працедавцем неможлива, то краще звільнятися або за згодою сторін, або за скороченням. У цьому випадку, зареєструвавшись у центрі зайнятості, ви зможете вже на восьмий день отримати грошову допомогу; у разі ж звільнення за власним бажанням ви таку допомогу отримаєте тільки через три місяці.

 

Якщо роботодавці вже замислили вас звільнити на вигідних їм умовах, то намагатимуться це зробити різними шляхами, наприклад, за прогул, або за інше дисциплінарне порушення (вживання алкогольних напоїв на робочому місці). Бувають випадки, коли працівника не пропускають на робоче місце. В цьому випадку потрібно викликати міліцію і представника профспілки (якщо така є) та запротоколювати все, що відбувається. Копія такого протоколу стане доказом у суді того, що ви не прогуляли роботу. «Роботодавці неохоче себе обтяжують формальностями. Але щоб зафіксувати прогул, потрібно скласти акт, який повинні підписати три особи, також має бути письмове пояснення прогульника», – сказав Роман Головенко. Тільки у такому разі можна буде видавати наказ про догану чи звільнення.

 

«На НТКУ був випадок, коли людина під тиском написала заяву про звільнення за власним бажанням, а потім прийшла до профспілки і написала, що зробила вона це насправді не з власної волі. В цьому разі ця людина має пріоритетне право знову обійняти свою посаду, якщо вона ще вакантна. Але треба продовжувати ходити на роботу», – зауважила член комітету Київської незалежної медіа-профспілки Михайлина Скорик.

 

Якщо мова йде про скорочення, то працедавець має вас попередити за два місяці, а профспілковий осередок ЗМІ – за три місяці, (тому краще, щоб такий осередок був :)). У цьому випадку людина, яка потрапляє під скорочення, може вимагати список вакансій цього підприємства.

 

Взагалі компанія зобов’язана запропонувати тим, кого хоче скоротити, вільні робочі місця. Роботодавець може, звичайно, показати не всі вакансії, а потім ще й утворити новий підрозділ, у який набрати нових працівників, як це трапилося на «Інтері». «Всі скорочення мають бути узгоджені з профспілкою, – зазначила Михайлина Скорик. – Крім того, велику вагу має дружній колектив. Згуртовані дії, якщо й не дадуть уникнути скорочення, то допоможуть вибити найбільших компенсацій». Компенсації, власне, можуть бути наступні: заробітна плата за два місяці, протягом яких ви ще працюєте, плюс мінімум одна (може бути до п'яти і вище) зарплатня при звільненні і компенсація за невикористану відпустку. Якщо у вас складна матеріальна ситуація (або якщо ви підпадаєте під пільгову категорію), у вас є шанс отримати більшу компенсацію.

 

Можна, звичайно, залагодити справу полюбовно. Коли працівникам журналу «Новинар» оголосили про закриття проекту не за два місяці, а за декілька днів, то компенсували це тим, що всіх максимально працевлаштували в журналі і на сайті «Кореспондент», сайті «Новинар» та інших виданнях компанії.

 

Бувають «розумні» працедавці, які належним чином попереджають про скорочення, а потім пропонують одразу взяти відпустку. Так було на НТН. Але ніхто не має права змусити вас йти у відпустку. І дехто з ентеенівців (двоє з двадцяти) своїм правом скористався.

 

Складнішою є ситуація, коли підприємство оголошено банкрутом. Юрист порадив включатися у процедуру банкрутства, тоді і через певний час у вас є можливість отримати компенсацію. Якщо підприємство заборгувало по багатьох статтях, то першочергово воно повинно розрахуватися з трудовим колективом. У більшості випадків власники не повідомляють працівникам про те, що підприємство збанкрутіло. «Якщо ви бачите, що на підприємстві створено ліквідаційну комісію і документи підписує не директор, а голова ліквідаційної комісії, значить вже не все гаразд», – сказав Роман Головенко.

 

Наостанок юрист зазначив, що зміна власників ЗМІ не повинна нести загрози найманим працівникам, реорганізація форми підприємства не тягне за собою змін в організації праці.

 

Учасники круглого столу отримали низку корисних порад від Михайлини Скорик та Кирила Хорошилова (КНМП) про те, як результативно вести переговори із працедавцем.

 

По-перше, треба зібрати максимум необхідної інформації, взяти довідки про доходи, накази, що стосуються людей, яких хочуть звільнити, і, як не парадоксально це звучить, дізнатися, де саме ви працюєте – були випадки, коли журналісти вважали, що вони працюють на «Інтері», а виявилося,  що в компанії «Пірат продакшн». Обов’язково важливо знати, хто є керівником і власником ЗМІ. «Щоб зібрати всю цю інформацію, треба задіяти все своє журналістське вміння, – сказала Михайлина. – Також треба згуртувати колектив, щоб більша частина уповноважила вас говорити».

 

Крім того, за словами Михайлини, треба знати, з ким іти на переговори, а кого краще не брати. Варто було б залучити представників профспілки, авторитетів, запрошених з-поза меж компанії, і когось «нарваного» з колективу (хто зможе підвищувати голос). Серед способів тиску: внутрішній (силами впливових співробітників компанії), зовнішній (запрошені авторитети), інформаційний (заяви, листи, прес-конференції, пікети тощо).

 

«Переговорна група має бути обрана мінімум з трьох осіб, – зауважив Кирило Хорошилов. – Їм треба знати, чого хоче кожен працівник, не з’ясовувати між собою питання в присутності власника, бо він цим скористається на свою користь. Визначитися, про яку суму ви домовляєтеся. І обов’язково вести протокол переговорів». Доповідачі попередили, що перша реакція власника на ваше бажання вести з ним переговори буде негативною, але коли він зрозуміє, що цього хоче колектив, то змушений буде піти назустріч.

 

Юрист Андрій Нечипоренко (фірма «Наталя Субота і партнери») розповів присутнім про форми і види трудового договору, окремо зупинився на «ідеальній» колективній угоді, розробленій Інститутом медіа права та медіапрофспілкою.

 

Під час кризи працедавець, щоб зекономити на соціальних виплатах, частіше пропонуватиме укладати не трудовий договір, а цивільно-правову угоду. Це можуть бути договір підряду, договір про надання послуг або авторський договір. Різниця в тому, що ці правовідносини не регулюються трудовим законодавством і працівник менш захищений соціально. Але якщо «хитрий» працедавець намагається (знову ж таки для оптимізації витрат) в цивільно-правову угоду вмістити положення з трудової, то суд може визнати її як трудову.

 

Якщо працівника оформлено неналежним чином, це проблема працедавця. «Працедавець вразливий, якщо немає підписів працівників під посадовими інструкціями, правилами трудового розпорядку, правилами безпеки, наказом про прийняття на роботу», – сказав Андрій Нечипоренко.

 

Колективний договір, який укладається між роботодавцем і колективом (і з профспілкою, якщо така є), може укладатися на певний термін. Якщо змін до нього протягом цього часу немає, то він вважається продовженим на такий самий термін. Із текстом ідеального колективного договору ви можете ознайомитися на «Детектор медіа».

 

Остання секція круглого столу була присвячена тому, як домогтися компенсації, якщо ти отримуєш нелегальну зарплату. Журналістка і член КНМП Юка Гаврилова порадила відмовитися від термінології «чорна і біла зарплата». «Для вас це зарплата, яку не просто вам дає працедавець, а ви її заробили», – сказала Юка.

 

Звичайно, працівник, погоджуючись на нелегальну зарплату, повинен розуміти і свою відповідальність, і ризики, пов’язані з цим. Якщо вас хочуть звільнити, то ви повинні зібрати максимальну кількість доказів того, що отримуєте нелегальну зарплату (відомості, конверти, записи, фото і відео на мобільному телефоні, свідків). Тоді провести переговори із працедавцем і повідомити, що компенсацію ви очікуєте в повному обсязі, а не тільки в обсязі «білої» зарплати.  Хоч як вас шантажуватиме керівник (чи власник) щодо того, що ви теж несете юридичну відповідальність за отримання «чорної» зарплати, будьте певні, що в першу чергу несе її він.

 

Протягом 2005 – 2007 років зарплати на медіаринку значною мірою вийшли з тіні. Кирило Хорошилов прогнозує, що наступного року ті власники, які вже платили «білу» зарплату, переходитимуть на «чорну».

 

«Чорну» зарплату краще вибивати колективом, пояснювати працедавцеві, що краще її віддати, ніж потім судитися. Розголос про це, на думку Михайлини та Юки, має бути помірний – рівно такий, щоб не налякати власника. Наступних півроку розголос взагалі мало кого налякає, тим більше якщо підприємство буде виставлене на продаж.

 

Наостанок організатори круглого столу порекомендували не підписувати жодних документів заднім числом і гуртуватися. Оскільки сильний колектив і трудове законодавство (поки не прийнято новий Трудовий кодекс) – це вже майже гарантований успіх у справі захисту прав найманих працівників.