Київська незалежна медіапрофспілка розробила рекомендації для журналістів при працевлаштуванні і звільненні. Про це повідомляє прес-служба КНМП.

РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо дотримання законодавства України

при укладанні та розірванні договорів між журналістами та ЗМІ

І. Прийом на роботу

Відносини між журналістом та засобом масової інформації (далі за текстом ЗМІ) виникають на різних правових підставах, серед яких найпоширенішими є: трудовий договір та цивільно-правовий договір.

1. Порівняльна характеристика трудового та цивільно-правового договору

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов\'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа (далі за текстом - власник підприємства) зобов\'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст. 21 КЗпП України).

Таким чином, як видно із визначення, укладаючи трудовий договір, сторони беруть на себе такі обов\'язки:

1) працівник:

- виконувати роботу, визначеної трудовим договором;

- дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку (дотримуватись режиму роботи підприємства, трудової дисципліни, тощо).

2) власник підприємства:

    - виплачувати працівникові заробітну плату;

    - забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені     законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

На відміну від трудового договору, за договором підряду одна сторона (підрядчик) зобов\'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов\'язується прийняти та оплатити виконану роботу (ч. 1 ст. 837 ЦК України).

Як бачимо із цього визначення, працівник, який в такому випадку виступає підрядником, при укладенні цивільно-правового договору бере на себе зобов\'язання виконати доручену йому роботу на власний ризик і не може вимагати від власника підприємства (замовника) створення для нього умов, необхідних для виконання дорученої роботи (надання робочого місця, комп\'ютера тощо), якщо це спеціально не передбачено укладеним договором. На нього також не розповсюджуються гарантії, передбачені законодавством України про працю, зокрема: право на відпустку, на виплату середньої заробітної плати на період тимчасової непрацездатності (у зв\'язку із хворобою, вагітністю та пологами тощо) та інші.

Таким чином, при укладанні трудового договору працівник отримує значно більше соціальних гарантій, ніж при укладенні цивільно-правового договору.

Цивільно-правовий договір, як правило має місце у відносинах між працедавцем (ЗМІ) та журналістом, зареєстрованим як фізична особа-підприємець і оформляється у вигляді окремого письмового документу, підписаного сторонами, у 2-х примірниках (по одному для кожної сторони). В інших випадках, навіть тоді, коли журналіст працює за сумісництвом, як позаштатний, мають місце трудові правовідносини.

2. Укладення трудового договору

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному громадянину України право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Стаття 2 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) передбачає, що працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Процедурі укладення трудового договору варто приділяти серйозну увагу, оскільки належне оформлення відносин між роботодавцем та працівником є запорукою захисту трудових прав останнього. Недотримання вимог законодавства України при оформленні трудових правовідносин має наслідком, як правило, порушення й інших трудових прав працівника.

Так, до КНМП звернувся журналіст, який тривалий час пропрацював у одному із ЗМІ. При оформленні на роботу він надав роботодавцеві всі необхідні документи, включаючи трудову книжку. В момент звільнення журналіст не отримав ні копії відповідного наказу, ні розрахунку. Більше того, його трудова книжка взагалі не мала запису про роботу у цьому засобі масової інформації.

Бували й інші випадки, коли журналісти, тривалий час пропрацювавши як позаштатні працівники, в момент звільнення не могли отримати передбачені трудовим законодавством компенсації.

Всі ці випадки були пов\'язані саме з неналежним оформленням трудових відносин. Враховуючи це, роз\'яснюємо порядок укладення трудового договору та надаємо рекомендації щодо попередження його порушення.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Підтвердженням укладення трудового договору є хоча б один із нижченазваних документів:

1. наказ про зарахування працівника на роботу;

2.  письмовий трудовий договір, який обов\'язково укладається, якщо на цьому наполягає працівник при прийомі на роботу. Законодавство України передбачає й інші випадки обов\'язкового укладення трудового договору в письмовій формі;

3. трудовий контракт, як особлива форма трудового договору, який може укладатись між роботодавцем та працівником лише у випадках, прямо передбачених законами України (цим він відрізняється від трудового договору, укладеного в письмовій формі, про який йшла мова в п.2).

При укладенні письмового трудового договору або трудового контракту роботодавець, крім підписання зазначених документів, повинен видати наказ про зарахування працівника на роботу.

Враховуючи викладене для того, щоб упевнитись, що роботодавець належним чином оформив трудовий договір із працівником, працівник повинен ознайомитись із наказом про зарахування його на роботу (як правило, кожного працівника ознайомлюють із таким наказом під розпис). Бажано також отримати копію зазначеного наказу.

Якщо є сумніви у добросовісності роботодавця, будь-який працівник має право вимагати укладення письмового трудового договору, про який йшла мова у п.2,  і отримати на руки один із примірників зазначеного договору.

Копії наказу про зарахування на роботу та/або письмового трудового договору достатньо для того, щоб підтвердити, що між працівником та роботодавцем існували саме трудові відносини.

Про те, щоби мати на руках зазначені документи повинен попіклуватись саме працівник в момент працевлаштування, оскільки роботодавці інколи діють недобросовісно, не завжди зацікавлені у офіційному оформленні працівника на роботу, намагаючись зменшити податкове навантаження, або з інших причин. Крім того, останнім вигідніше наймати працівника не укладаючи жодного договору, оскільки в такому випадку вони не несуть жодних зобов\'язань перед працівником, не надають йому жодних соціальних гарантій, передбачених законодавством України.

Якщо журналіст з тих чи інших причин не має можливості отримати копії вищезазначених документів, він має право в будь-який час вимагати надання йому довідки з місця роботи. Роботодавець (ЗМІ) не має права відмовити в цьому. Він зобов\'язаний видати довідку, в якій зазначається: спеціальність, кваліфікація, посада, час роботи та розмір заробітної плати працівника. Право на отримання такої довідки гарантовано статтею 49 КЗпП України.

Зазначена довідка також може слугувати належним доказом наявності саме трудових правовідносин між журналістом та ЗМІ.

Наявність трудових відносин між ЗМІ та журналістом може бути також підтверджена записом у трудовій книжці останнього (якщо такий зроблено), оскільки відповідно до частини 2 статті 48 КЗпП України на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб понад 5 днів, ведуться трудові книжки.

Таким чином, обов\'язок по належному оформленню трудового договору лежить на роботодавцеві.

Однак, якщо роботодавець не оформив належним чином працівника на роботу, Кодекс законів про працю України передбачає додаткову гарантію трудових прав останнього, ввівши правило, згідно з яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника було фактично допущено до роботи (ч. 5 ст. 24 КЗпП України).

На практиці, це правило не завжди допомагає ефективно захистити права працівника, якого допустили до роботи, але не видали відповідного наказу про зарахування.

Так, у випадку виникнення спору між ним та роботодавцем з приводу будь-яких трудових питань, такий працівник повинен буде доводити в суді факт існування трудових правовідносин. Саме працівник повинен буде надати суду докази про те, що він був допущений до роботи, мав своє робоче місце тощо. Але це ще не так складно, оскільки це можна підтвердити показами свідків. Більші складнощі викличе надання доказів того, яку саме посаду займав працівник, яка у нього заробітна плата тощо. У випадку, якщо заробітна плата виплачується неофіційно, довести зазначені обставини дуже складно, а інколи - неможливо.

Враховуючи це, в момент працевлаштування, коли працедавець має найбільший інтерес до працівника, необхідно проконтролювати належне оформлення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем, врахувавши вищезазначені роз\'яснення, і подбати про те, щоб мати на руках належні докази укладення трудового договору.

2. Розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору оформляється шляхом видання наказу про звільнення працівника з роботи. Підстави припинення трудового договору чітко визначені КЗпП України і мають вичерпний перелік. Вони передбачені статтями 36, 37 названого Кодексу і конкретизуються в статтях 38-41 КЗпП України.

В день звільнення працівника з роботи роботодавець зобов\'язаний видати йому належним чином оформлену трудову книжку (із записами про зарахування на роботу та про звільнення з роботи, із зазначенням підстави звільнення та номеру і дати наказу про звільнення). Крім того, він зобов\'язаний провести із працівником повний розрахунок при звільненні: виплатити заробітну плату, вихідну допомогу, у випадках, встановлених законодавством України, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

Крім того, в день звільнення працівника роботодавець зобов\'язаний видати йому копію наказу про звільнення з роботи, якщо:

Днем звільнення вважається останній день роботи працівника.

У випадку, якщо у зв\'язку зі звільненням працівника виникає трудовий спір, останній може звернутись до суду за його вирішенням в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення працедавцем законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

«Детектор медіа»