Вопрос для наших коллег – суперактуальный, в виду возможных трансформаций на государственном канале и заявлений нынешнего руководства НТКУ о грядущих сокращениях в компании и тестировании ее сотрудников.

О том, каким образом решают кадровую проблему в структуре самого известного в мире общественного вещателя, мы беседуем с Алексеем Сологубенко, ответственным редактором региона ЕвроАзия Всемирной службы ВВС.

- Суть нашого похода в том, что мы ищем наилучшего кандидата на определенную должность, - говорит Алексей Сологубенко, - Эта задача является ключевой во всем процесе подбора и растановки кадров. Для этого мы, прежде всего, составляем квалификационные описания каждой должности. Что это такое? Это набор тех компонентов, которые мы считаем необходимыми для успешного выполнения сотрудником задач. Это описание состоит из нескольких элементов. Скажем, если речь идет о журналисте, о редакторе – то, во-первых, это профессиональные качества: это и опыт работы с текстами, с программами, с версткой программ, опыт интервью, опыт планирования работы….

- То есть, у вас есть специально разработанные формы, которые должен заполнить соискатель на должность? - Да. Эти формы составляет редактор, тот человек, который хочет взять кого-то на работу.

Второй элемент квалификационного описания обычно включает какие-то личностные характеристики: насколько человек хорошо работает в коллективе, насколько он воспринимает критику, коллективный ли он игрок, или он башня из слоновой кости, и т.д. Учитывается опыт сотрудничества с другими подразделениями, или готовность сотрудничать… Чем выше должность, тем подключаются более стратегические вещи, навыки стратегического мышления, способности планирования на длительную перспективу… То есть, каждая должность предполагает требования по определенным наборам качеств, элементов, которые мы считаем необходимыми. И когда мы публикуем объявление о вакансии, или о приеме на работу, мы обязательно включаем в объявление описание данной должности. Каждый человек, который подает документы на вакансию, заранее знает, что от него требуется. И, соответственно, заполняет свою анкету с учетом этих требований, пытается ответить, какой у него опыт журналиста и какими качествами он обладает.

Еще один важный наш принцип состоит в том, что практически все должности заполняются исключительно на конкурсной основе. Даже если речь идет о работнике внутри самой корпорации: скажем, сотрудник может выполнять определенные функции некоторое время, но если эта работа становится постоянной, то мы обязаны ее открыть для конкурса – внешнего или внутреннего Скажем, украинская служба может объявить внутри своей структуры конкурс для своих сотрудников на соискание определенной должности. Но чаще всего этот конкурс внешний, и объявления мы делаем в газетах и в Интернете. В сети у нас есть специальная рубрика, где все вакансии ВВС открыты.

Далее, после того, как соискатель заполнил квалификационное описание, начинается следующий этап. Все заявления проходят достаточно жесткий отбор. Этот этап называется «просеиванием», То есть, из того большого количества заявлений, которые мы получаем на разные должности, мы по определенным критериям отбираем людей, которые идут на следующий этап – интервью.

Что имеется ввиду? Очень часто люди подают заявление на авось, но мы не в состоянии месяцами проводить интервью с огромным количеством соискателей. Поэтому нам нужно достаточно жестко отобрать людей более перспективных, и ограничить количество тех, с кем мы будем проводить собеседование, до 10-12. Например, недавно мы брали на работу редактора достаточно высокого уровня во Всемирной службе ВВС, который отвечает за уровень журналистики и уровень подготовки кадров и мы проводили отсев по таким критериям.

Первый критерий – наличие серьезных качеств редакционного лидера, работа в большом количестве редакций, включая опыт деликатных редакторских решений на высшем уровне. Второй критерий – хорошее, добротное знание производства радиопрограмм и механизмов их распространения, технологий, включая новейшие, для создания инновационных программ. Третий критерий –развитие и обучение, и часто опыт сотрудничества с журналистскими коллективами, которые находятся вне «базы», вне ВВС. Четвертый критерий – хорошие знание аудитории в странах вещания, знание тенденций на рынках этих стран, глубокое знание состояния современных международных отношений, в их развитии. Пятый критерий – опыт успешного менеджмента в условиях изменений в организации, быстрых изменений на рынке, способность вести за собой коллектив с энтузиазмом, преданностью и пониманием задач. И последний критерий – конкретный опыт планирования и руководства проектами, особенно в сфере подготовки и переподготовки кадров, организации семинаров, редакционных дискуссий и обзоров программ.

- И конкурс в описанном вами примере был внешний?

- Конкурс был внутренний, поскольку этот человек уже работал у нас, но, тем не менее, мы должны были проводить конкурс. . Заявления подали семь человек. Мы отобрали пятерых для интервью.

Иногда, если у нас большое количество апликантов, и нужно еще более профессионально заузить их количество, мы вводим еще этап тестирования.

- Это после просеивания – перед интервью?

- Да, после просеивания мы проводим тестирование, иногда можем вводить тестирование до просеивания, чтобы отобрать до просеивания определенное количество людей. К тестированию обычно у нас проходит 20-25 человек, из 70-80 человек, подавших заявления для участия во внешних конкурсах. Тестирование - сугубо профессиональное: написание материалов, редакционных сообщений. У нас есть такой интересный тест… С учетом того, что мы международная радиостанция, когда в прошлом году мы искали сотрудника, то мы попытались взять украинскую историю, и кандидат на должность должен был объяснить ее по-английски международной аудитории. Затем, наоборот, мы давали международную тему, и кандидат на должность должен был в небольшом радиосообщении объяснить эту тему украинской аудитории по-украински. То есть вот такие абсолютно профессиональные вещи.

Тестирование в отдел новостей у нас очень жесткое и обязательное для всех. Я знаю это, поскольку сам тоже когда-то сдавал этот экзамен, и успешно прошел его. Это жесткое тестирование, которое проводится анонимно, и по его результатам отбираются люди на интервью или не отбираются. Если речь идет о руководящих должностях, то там уровень тестирования намного меньше, поскольку там больше критериев, по которым можно проверить человека. Главный критерий – это послужной список, чем руководил раньше, какие были успехи, достижения. То есть, чаще всего при поиске соискателей на руководящие должности тестирования нет.

- А какие еще могут быть задания в тестах для рядовых сотрудников ньюз-румов?

- Скажем, тесты на общие знания. Я могу привести пример стандартного теста для отдела новостей. Первый элемент: вам дают несколько сообщений разных информационных агентств на одну тему, и просят в течении 30 минут написать информационное сообщение. Это упражнение на логику, на отсеивание ненужной информации, на проверку информации по источникам. Второй элемент: просят то же самое сделать для Интернета. То есть, здесь нужно показать свои качества, как вы пишите на Интернет, понимаете ли вы разницу в стиле писания. Потом - такой вариант: вы – корреспондент в такой-то стране, у вас произошло то-то, ваши действия?... То есть, надо сказать, что я связываюсь с Ньюзрумом, объясняю что произошло, когда я буду писать информационное сообщение, какое оно будет, на чем оно будет конструироваться, какое будет ваше первое предложение, какое последнее предложение… Потом, скажем, задание провести интервью с политиком. Дают чаще всего некоего виртуального политика, и основные проблемы, которые есть в данной теме, и вы должны создать собственное интервью. Иногда мы делаем такое упражнение, когда один из нас выступает в роле политика, а журналист должен взять интервью... Я помню, когда я сдавал тесты, мне нужно было написать некролог на известного политика.

- При этом база информативная вам была предоставлена?

- Да, база была, но мне нужно было из огромного количества разных данных по этому мифическому политику выбрать те, которые, по моему мнению, характеризовали его наиболее остро, интересно для аудитории, отобрать ключевые какие-то вещи.

Затем ваши тесты кодируются, вашей фамилии на бумагах нет, есть только ваш номер. И по результатам этого тестирования вы отбираетесь на интервью.

Ну и последний этап – это профессиональное интервью или собеседование.

- А кто делает выводы по тестированию, по отсеиванию?

- У нас в отделе новостей есть два или три уважаемых старших редактора, которым это поручается в качестве общественной нагрузки.

- То есть, это два или три человека?

- Да, обычно всегда два человека проверяет. Но если они расходятся во мнениях, то привлекается третий человек. Когда я руководил украинской службой, то обычно я просил двух коллег проверить тест, и если их мнения совпадали, то меня не привлекали. Если же у них были различия в оценках, то я был третим.

Итак, последний этап, самый сложный – это интервью. Обычно оно проводится минимум двумя людьми, но чаще всего тремя. Это, скажем, редактор отдела, в который поступает этот человек, кто-то аналогичной должности, но из другого отдела. Иногда, когда человек поступает на особенно высокие должности, присутствует представитель отдела кадров. Но в последнее время он присутствует все реже и реже, так что обычно два человека проводят интервью.

Интервью идет по заданной теме, мы стараемся не отвлекаться далеко от той схемы описания должности, которую мы опубликовали. Иногда мы просим кандидата на должность устно или письменно написать какую-то заметку, или материал: как он видит свою должность, свою роль. Иногда это делается для концентрации мысли, а потом мы уже начинаем задавать вопросы.

И после этих интервью идет обсуждение кандидатур. Снова по разным параметрам: профессиональные качества, человечиские качества, качества лидера, качества командного игрока… И потом члены жюри принимают решения. Решения - чаще всего - очень простые: один человек получает предложение на должность, остальные не получают. Иногда, впрочем, у нас бывают решения более компромиссные. Скажем, было два очень завидных кандидата, один получает должность, а другой рассматривается как квалифицированный на должность. Это значит, что если в ближайшие 6 месяцев появится аналогичная должность в структуре ВВС, то этого человека будут рассматривать уже вне конкурса...

Вот, собственно, и все требования. То есть, повторюсь: самый главный фактор, который включается – это профессионализм. Все остальные факторы - этнические, религиозные и другие - во внимание категорически не принимаются.

- Вы также обязательно даете ответ соискателям, почему им отказано…

- Да. Вот, например, сегодня ко мне в 16.15 приходит человек, которому было отказано. Он попросил объяснить, почему он не получил должность, что он не так сказал, что не так сделал. Чаще всего это делается для того, чтобы просто извлечь из этого интервью опыт для дальнейших попыток найти работу. Такая «обратная связь» всегда предлагается. Чаще всего это делается по телефону. Вот когда я был в жюри, то звонил неудавшимся кандидатам, неудачникам, объяснял, что у них не получилось… Если они хотят получить более детальную информацию, то они вправе прийти и побеседовать.

Иногда, в редких случаях, у нас бывают несогласия с решением жюри. Скажем, человек считает, что его несправедливо не назначили, и он подает жалобу вышестоящему руководству. В таких случаях у нас назначается нейтральный человек, который не работает в этом отделе, он рассматривает эту жалобу. Да, во время всех интервью мы все обязаны делать записи, чтобы было задокументировано все, что мы спрашивали, какие вопросы задавались, какие были ответы... Это помогает именно в таких случаях.

В принципе, если идет жалоба на несправедливое назначение, то в данной ситуации представителям ВВС нужно доказать, что они руководствовались четкими критериями, что они относились к этому человеку, и задавали вопроси предельно объективно, и объяснить, почему по тем критериям, которые они отвели для этой должности, этот человек является не подходящим. Это достаточно неприятная процедура, и тут надо очень осторожно высказываться. Но это бывает достаточно не часто. Меня, правда, приглашали на пару таких бесед, но в обоих случаях я поддержал уже принятое решение.

- А что произошло бы, если бы вы уже назначили человека, но кто-то подал жалобу, и те люди, которые разбирались с жалобой, решили бы, что отказ был на самом деле немотивированным?

- Теоретически это возможно, но такого еще не было. Я думаю, что человек, которого назначили не потеряет должность. Расследование может показать, что человека несправедливо не назначили, и в случае появления аналогичных вакансий и т.д. это будет принято во внимание, но назад пути нет. Это было бы не справедливо. Но, в принципе, все делается достаточно прозрачно, хотя многие вещи (например, личные интервью) не разглашаются посторонним.

- В ситуации Украины есть государственная телекомпания, которую, возможно, будут трансформировать в общественную. У вас бывают при неких реорганизациях тестирования всех сотрудников?

- Бывают. Если меняются функции, которые эти люди будут выполнять, и меняются требования по квалификации этих людей, то администрация вправе потребовать новой аттестации. Потому что тот контракт, который заключался раньше, он заключался на определенную должность с определенным набором критериев. Если эти критерии меняются, то организация вправе провести переаттестацию. Но это все зависит от украинского законодательства, и тех решений, которые будут приниматься руководством. Все зависит от процесса, как это будет сделано, насколько открыто.

- А если происходит реорганизация, и происходит тестирование уже работавших сотрудников, то они имеют какие-то преимущества по сравнению с теми, кого могут пригласить со стороны?

- На ВВС не имеют. Главный принцип – повторюсь еще раз: подобрать лучшего человека на место. Но все мы люди, все мы человеки… И, скажем, что в каком-то отделе происходят большие увольнения - то что происходит сейчас у нас… То первое, что ВВС делает, это смотрит на все те вакансии, которые существуют в организации, на примерно равноценную работу, и дабы не увольнять человека, его кандидатура включается в пункт тех, которые претендуют на должность. Скажем, если вы бухгалтер, и ваш отдел уничтожается, но в другом отделе есть должность бухгалтера, которая объявлена на конкурс, то вы автоматически включаетесь в состав ее соискателей, заявление для этого не надо подавать. Но, тем не менее, это не означает, что вы получите эту должность, возможно, есть лучшая кандидатура. То есть, вышеназванный принцип доминирует, и он подчиняет все остальные. Но если все составлено четко и прозрачно, то даже неприятный процесс превращается в процесс логический.

- А вот процесс сокращений, который сейчас происходит на ВВС. Допустим, два человека работают на одинаковых должностях, и нужно сократить одного - по каким параметрам?

- Процесс сокращений одновременно жесткий, болезненный и неприятный. И сейчас он затрагивает очень большое количество людей на ВВС. Есть несколько этапов процесса сокращения.

Первый: мы пытаемся сотруднику подыскать аналогичную должность в другом отделе. Второй: мы пытаемся сделать все возможное - например, заплатив или организовав курсы переподготовки - для того, чтобы человек чувствовал себя уверенно, подавая заявления на разные другие должности. И мы тратим большие деньги для того, чтобы дать людям, которые уходят, возможность овладеть какими-то навыками, посетить курсы, учебные программы.

Если, однако, человек не находит работу, то мы используем два метода. Первый - добровольный уход с работы, мы предлагаем довольно неплохие условия, с тем, чтобы люди добровольно решили уйти. Если этого не происходит, то наступает самый неприятный момент – когда человека увольняют. Но здесь мы тоже пытаемся быть справедливыми. Во-первых, мы за 2 или 3 месяца предупреждаем о предстоящем сокращении. Далее идет довольно серьезная материальная компенсация: человек получает месячную зарплату за каждый год роботы. Например, если вы работали 10 лет, то вы получаете 10 месячных зарплат. Это бывают очень значительные суммы. Ну и, кроме того, ваша пенсия, на которую вы делали перечисления, работая на ВВС, сохраняется, она просто замораживается до шестидесятилетнего возраста, и потом ваша пенсия не тратится, вы ее можете забрать.

Это достаточно неприятный процесс, но мы пытаемся его пройти гуманно. Увольнять человека на ВВС очень дорого.