Оригінал публікації на сайті «Жінки в медіа» за посиланням

Марія Фрей раніше була генеральною продюсеркою регіонального мовлення на Суспільному, а з березня 2023 року посіла позицію членкині правління Суспільного. Вона працює над розробкою та втіленням стратегії розвитку міжрегіональної платформи Суспільного, до якої входять 24 телеканали з регіонів. Має досвід роботи як журналістка, продюсерка та коуч. 

В інтерв’ю “Жінки в медіа” Марія Фрей розповідає про те, як працюють гендерні політики, прийняті Суспільним до повномасштабної війни, розмірковує про ситуацію з оплатою праці на ринку медіа в Україні та пояснює, з якими невидимими проблемами найчастіше стикаються медійниці.

Суспільне вийшло з телемарафону “Єдині новини”: що спонукало до такого кроку? 

Спершу важливо розказати про контекст, у якому Суспільне працювало після початку повномасштабного вторгнення. Буквально з 25 лютого ми почали будувати систему інформаційного каналу на базі регіональних філій. Деякий час зайняла підготовка. Протягом 2022 року ми вибудовували цю систему таким чином, щоб у нас працювало кілька команд у різних регіонах. За допомогою міжнародних партнерів створили фантастичну студію в резервному центрі мовлення. 

З умовного 2023-го до початку 2024 року ми були спроможні мовити самостійно 12-24 години на добу інформаційним мовленням. Вся система інформаційного мовлення будувалася таким чином, щоб віддавати контент на всі існуючі платформи. Коли у травні цього року марафон сформував нову сітку, де слоти між медіагрупами всередині виробництва єдиного марафону були розподілені нерівномірно, Суспільне не погодилося працювати у відведених йому слотах. 

Спільно з іншими медіагрупами ми довго шукали консенсус. Оскільки в нас уже є спроможність, вибудувані всі процеси, ми можемо повернутися до виробництва власного інформаційного марафону. При цьому ми продовжуємо обмінюватись контентом із “Єдиними новинами” на партнерських умовах.

Останнім часом телемарафон багато обговорюють в контексті, що контент, який там транслюють, зосереджений більше на тому, як у нас все добре, і що ми вже перемагаємо. Чи відчували ви щось подібне, і чи це якось впливало на рішення Суспільного вийти з марафону? 

Взаємодією [в рамках телемарафону] займалася окрема група людей, яка продовжує працювати, виробляє інформаційний контент і, звісно, координація була. Коли робиш канал з декількома різними медіагрупами, маєш розуміти, що у тебе не можуть бути одні й ті самі люди в одних і тих самих слотах, наприклад.  Що ж стосується цензури, впливу або визначення, хто буде спікером, а хто ні — на Суспільне ніхто не може так впливати. 

Так, у нас не було ніякого впливу на нашу редакційну політику. Ми робили те, що вважали за потрібне. Ну і, власне, всі моніторинги, присутність політичних партій, дотримання стандартів, завжди свідчили про те, що Суспільне працює так, як це могло працювати з кожним суспільним мовником. Тому я тут не можу сказати про якийсь додатковий тиск або фантастичні обмеження. 

Зараз наш формат нон-стоп продовжується — з 2022 року. Просто ми нарешті звели всі команди на одну платформу. Попереду — складні рішення щодо того, як оптимізувати всі телеканали, які є. Думаю, будемо його приймати з урахуванням всіх досліджень. Наприклад, що споживають більше і краще, де ми людям більше потрібні, на яких платформах зручніше отримувати інформацію від Суспільного. 

Кілька років тому Суспільне прийняло політики гендерної рівності та недискримінації для свого колективу. Розкажіть, що цьому передувало, чому ви вирішили що це потрібно?  

Політика гендерної рівності і недискримінації була прийнята наприкінці 2021 року. Цей процес достатньо складний, тому що це документ вищого рівня, його схвалює і розглядає Наглядова рада як керівний орган нашої компанії. Процес підготовки стартував десь за півроку до цього — це, зокрема робота із зовнішніми експертами. Завданням було сформувати політику таким чином, щоб вона, в першу чергу, відповідала законодавству, а в другу чергу відображала наші прагнення — куди ми хочемо рухатися. 

У цих політиках закладені основні принципи щодо рівності прав людей, недопущення дискримінації, принципи свободи слова і поваги, гідності для кожної людини. І зафіксовані інструменти, як ми це імплементуємо, а потім — дивимося на ефективність. 

У 2022 році, коли почалося повномасштабне вторгнення, це питання на якийсь час відійшло на другий план. У цій політиці є багато важливих пунктів, які ми хотіли б реалізовувати, і які у 2022 році не реалізували. Наприклад, не вистачило ресурсу і спроможності на те, щоб виробити освітні кампанії для жінок. Ми не спромоглися реально виміряти свою ефективність щодо реалізації цієї політики у 2022 році, тому що в той час у нас стояли зовсім інші питання на порядку денному. 

Перед тим, як створювати політики, ми провели опитування працівників і працівниць всередині компанії. Для мене воно є знаковим, тому що, з одного боку, абсолютна більшість працівників — понад 80% — сказали, що нам така політика потрібна. З іншого ж, більш як 60% зазначили, що у нас з цим [з гендерною рівністю] немає проблем. 

Як наслідок, вже зараз, станом на 2024 рік ми розуміємо, що у нас немає скарг щодо проявів гендерної нерівності або дискримінації, як це могло би бути відповідно до прописаних політик. Швидше за все, їх немає, бо недостатньо розуміння, для чого у нас ця політика і на що вона спрямована. Швидше за все, ми недостатньо відкомунікували цю політику і не дійшли до глибини розуміння гендерної рівності в компанії. 

Тобто, з одного боку, існування політики — це надзвичайно важливий крок. Коли немає навіть цього базового документа, немає і від чого відштовхуватися. Тож я за те, щоб подібні політики створювалися. Але також потрібно, щоб у компанії були спроможність і тяглість аналізу її ефективності та вимірювання результатів. 

Чи плануєте ви провести повторне опитування ваших працівників, щоб дізнатися, чи з’явилося в них розуміння, які проблеми існують, і як ці політики їх можуть вирішити? 

Спочатку має бути просвітницька компанія, де ми освіжимо розуміння, що таке політики. А вже після цього можна буде проводити опитування. Якщо знову проведемо його зараз, я не думаю, що ситуація сильно зміниться. 

Коли ми говоримо з жінками всередині компанії загальними фразами гендерної рівності, воно не дає зв’язок з тим практичним, що жінки відчувають на робочому місці. 

Ці практичні прояви інколи не вважаються жінками нашої компанії такими, які “не окей”. Та ми проговорюємо, що жінці, наприклад, порівняно з чоловіком, можуть дати менший час і меншу увагу для виступу з презентацією, для того, щоб представити свою думку, або, як часто буває, чоловікам на релевантних посадах дається більше можливості пояснити свою думку, приділяється більше уваги. У нас немає зараз “гепу” (“gap” — розрив) в оплатах на однакових посадах, але є можливість за вищу кваліфікацію або за інші умови праці варіювати такими речами. 

Якщо зараз поставимо в однакову позицію чоловіка і жінку 45 років, розуміючи, що жінка 45 років найчастіше має дітей і певну частину свого часу витрачає на те, щоб їх народити, виховати і за ними доглядати, то у них буде різна кваліфікація, різний досвід.

Коли йдеться про гендерну рівність, в першу чергу, маємо подумати про жінку, про те, як сформований її день, скільки часу вона витрачає на доглядову працю. На скільки більше часу вона буде витрачати у зв’язку з мобілізацією чоловіків? 

Коли дивимося на жінку-працівницю з урахуванням всіх цих аспектів, стає зрозуміло, що саме ми маємо зробити як компанії. Ми як суспільний мовник, який фінансується з бюджету, розуміємо, що зараз не станемо ідеальним місцем роботи для жінок, та водночас можемо стати максимально пластичними до їхніх потреб.  

Ми також маємо створити умови для того, щоб жінка вчилася. Для нас дуже важливо, щоб працівниця розвивалася й отримувала додаткові знання. Що потрібно? Найголовніше — час. Не всі жінки можуть вчитись по вхідних, після роботи. У них є купа додаткових справ — всього того, що завжди нівелювалося, де вважалося, що жінка має це робити “за замовчанням”. На навчання потрібні гроші, бо навчання для жінок коштує, так само як для чоловіків, у той час, як фінансові умови — зовсім різні. І якщо ти хочеш сягнути рівня, умовно, МВА, ніхто тобі не дасть на це знижку. Для навчання також потрібен простір, де можна усамітнитися, що не завжди вдається зробити вдома. Ми, як компанія, маємо пам’ятати про весь той спектр невидимих проблем і завдань, який лежить перед жінкою. 

Чи сильно вже вплинула мобілізація на вашу компанію? 

Зараз у нас в компанії, якщо рахувати відразу на всіх рівнях по всій країні, орієнтовно 57% жінок. На рівні директорату теж превалюють жінки — 50-57%. На рівні правління зараз дві жінки, і це – дуже добре. 

Суспільне має можливість забронювати 50% військовозобов’язаних. Всіх забронювати ми не можемо, тож завжди орієнтуємося на ключових людей, без яких компанія не зможе функціонувати. 

Перед кожним керівником і керівницею, стоїть завдання підготувати  не військовозобов’язаних жінок на заміну мобілізованих працівників. Так, це складно. Але рік тому я заходила, умовно, в “ефірку” і це був чоловічий простір, зараз я бачу, що серед десяти чоловіків там — вже двоє жінок. Це означає, що всі зрозуміли завдання правильно. Всередині компанії до цього питання підходять свідомо — всі розуміють, що у “чоловічих” професіях чоловіків нам доведеться заміщувати жінками. 

У нас і були звукорежисерки, і режисерки, і відеографки. Найскладнішим місцем для нас виявилась саме ефірна технологія та інформаційні системи. Умовно, наприклад, це люди, які відповідають за розподіл сигналів або IT — це був суто чоловічий простір. 

Насправді все це — результати проблеми, яку ми створили 30-40 років тому, коли казали дівчаткам, що вони мають цим займатися, а хлопчики — отим. А зараз нам потрібно шукати людину на IT, і ми розуміємо, що у просторі IT-технологій жінок надзвичайно мало. І якщо ми зараз продовжимо транслювати ці стереотипи, через наступні 10 – 20 років матимемо ще більшу кризу.

Чи вважаєте ви, що медійників необхідно бронювати на випадок мобілізації для того, щоб уникнути такого дефіциту кадрів? 

В умовах війни журналістика – це промінь світла. І якщо ми не створимо умов для працівників медіа, щоб вони не були мобілізовані, то, на жаль, втратимо цей промінь. Інше питання — у яких об’ємах, яких саме медійників бронювати. Наприклад, у нас вже існує фантастична ініціатива “Білого списку медіа” від Інституту масової інформації. Я переконана, що медіа “Білого списку” повинні мати можливість бронювати своїх колег. Що ж стосується інших медіа, тут питання дискусійне. 

Мені здається, що умовний Медіарух, або інша організація, орган саморегуляції медіа, могли б допомогти прийняти рішення, хто мусить мати обов’язково квоти для бронювання, а хто, на жаль, під ці квоти не підпадає. Але журналістів бронювати однозначно треба, бо не буде для чого вести війну. 

Чи часто інші редакції звертаються до Суспільного задля того, аби перейняти досвід розробки гендерних політик для своїх компаній? 

Як я вже зазначала, перший рік був достатньо несприятливим для цієї роботи через повномасштабну війну. Тому вперше ми про це почали говорити у 2023-2024 роках. Звісно, у людей почали виникати питання, як ми це зробили. І ми були чесні і відверті в тому, що для розробки політик вам потрібні додаткові експерти, які коштують додаткових грошей, тому потрібно знайти партнерів на це. 

У 2024 році ми побачили багато ініціатив, коли громадські організації, які фондуються коштом міжнародної підтримки, надають експертну допомогу різним медіа для створення політик. 

Розробка політик — це фундамент. Але якщо не планувати роботу компанії з огляду на цю політику, то вона може залишитися просто хорошим документом в шафі. Ви можете пишатися тим, що вона у вас є, але якщо не будете її видавати в люди, на жаль, це буде марна робота. 

З 2022 року ми вимірюємо експертну присутність жінок і чоловіків на наших ефірах. Запровадження цього інструменту давалося дуже складно перші шість місяців, коли редактори, гостьові, команди сприймали це як додаткову роботу. Мовляв, навіщо рахувати, ми ж і так знаємо, кого ми запрошуємо, цим ситуацію не зміниш. Та через певний проміжок часу стало помітно, що залучення жінок-експерток є стабільно дуже низьким — менше, ніж 30%. Тоді почали замислюватися, як можна покращити цю ситуацію.

В нашій новинній “адмінці” вшиті всі індикатори, необхідні для нас як для суспільного мовника. Ми в режимі онлайн спостерігаємо, на яку тематику робимо найбільше матеріалів, про які регіони, наскільки багато уваги приділяємо місту порівняно з областю, з регіоном, та інше. 

Зараз думаємо про те, як з допомогою штучного інтелекту автоматизувати цю роботу, щоб люди не вносили це все своїми руками, а був інструмент, який би це на основі доступного контенту швидко вносив у таблицю і робив би з цього аналітику і дані.

Ви вже згадали про те, що певні стереотипні уявлення щодо того, на які спеціальності вступати хлопцям, а на які — дівчатам, через роки призвели до того, що у певних професіях жінок майже немає. Чи відчуваєте ви цей брак фахівців, коли хочете запросити у ефір жінку-експертку, але її просто немає, бо це “не жіноча” сфера? 

Зараз жінок-експерток у традиційно “чоловічих” професіях менше – це наслідок того, що колись ми як суспільство дівчаткам та хлопчикам давали дороговкази, за якими вони мають рухатися і яким стереотипам вони мають відповідати. Як тільки ми ці дороговкази скинемо, дозволимо дітям пізнавати світ без цього сприйняття, буде набагато більше можливостей відкриватися для жінок, і набагато більше свободи для чоловіків.

Статистика щодо гендерного балансу по країнам ЄС вказує, що у наглядових радах суспільних мовників, в середньому, жінок лише 37,5%. Щодо очільників, виконавчих і не виконавчих директорів суспільних мовників, там жінки становлять 38,6%. Цікаво, що в ЄС кілька років тому була прийнята Директива щодо покращення гендерного балансу серед директорів компаній для покращення ситуації. ЗУ “Про суспільні медіа України”, зокрема ст. 8 щодо складу і порядку формування наглядової ради Суспільного взагалі не передбачає жодних гендерних квот чи гарантій. Що відбувається з питаннями рівності на практиці?

Зараз президенткою Європейського мовної спілки є жінка. На них, наскільки я знаю, розповсюджується ця директива. Генеральний директор — чоловік, і є директорат — троє жінок і шестеро чоловіків. Але в них ще є умовний Executive Supervisory Board, до якого входить Микола Чернотицький, голова правління Суспільного, де діє гендерна квота на цю наглядову раду, і там 40% жінок. Це добре. 

З іншого боку, треба пам’ятати, що європейські суспільні мовники – це достатньо дорослі компанії і їхній вік може коливатися від 30 до 100 років. Тобто це компанії, які вийшли з традиційного телевізійного і радійного ринків, які теж зараз знаходяться в процесі трансформації. Дуже часто керівниками суспільних мовників є чоловіки. Коли ми, українські представниці й представники, приїжджаємо на зустрічі, є достатньо прогресивними в цьому напрямку: в нас директорки — жінки, головні, шеф-редакторки, головні продюсерки. Але також це через те, що жінкам в Україні довелося взяти на себе більше завдань і обов’язків, оскільки чоловіки зосередилися на захисті та оборони країни. 

В нашій гендерній політиці є хороший індикатор щодо відпустки по догляду за дитиною. У період з 2021 по 2024 рік їх у нас взяли 192, і з них чоловіки — тричі. 

Я народилася і виросла у Маріуполі, в дуже патріархальному суспільстві, де нас було троє дівчат, і для батька це було не дуже важливо, бо що з дівчат візьмеш — нічого. Я народила першу дитину в неймовірно юні 23 роки. Але в той час всі мої однокурсниці вже мали дітей, вже були заміжні. Другу — у 31, і це фантастична різниця материнства. Зараз у мене дві дівчинки-доньки, і я їм кажу, що для того, щоб ви насолодились материнством, маєте це робити після 30 років. А до того часу зобов’язані вчитися, зрозуміти себе, побачити світ, зробити щось важливе, створити собі фінансову подушку і розуміти, що коли ви захочете дитину після 30-ти, ви маєте всі ризики зважити. Дитина – це на все життя. 

На жаль, я зростала в парадигмі, коли треба швидко вийти заміж, бажано — відразу після університету, і потім з тобою все буде добре. Але я вже двічі розлучена. Нічого не було добре. Все обман. Я розумію, що таке переїзд, постійна оренда житла, і те, що без моєї мами я би не впоралася з дітьми, тому що щоб працювати, потрібні сили, спокій, впевненість. І у цих в моментах мене підтримувала моя родина, яка фізично забирала дітей на відпустки та канікули. А якщо таких родичів немає? Або вони в окупації? 

Зарплати й гонорари на українському медіаринку завжди були і залишаються суттєво нижчими, ніж, наприклад, у європейських редакціях. Чому ж медіа сфера залишається недостатньо високооплачуваною в Україні?

Треба почати з того, що український медіаринок завжди був гіперконкурентним. Такої кількості медій, мені здається, ніде в світі не було. Це пояснюється тим, що медіа є інструментом впливу, та незалежність була рідкістю. Часто ті, хто з’являлися, робили це завдяки міжнародній фінансовій підтримці, як, наприклад, Суспільне, що розвивається з постійною боротьбою за власний бюджет, гарантований законодавством України. 

Те, що відбувається зараз, коли міжнародні медіа вступають на наш ринок з пропозиціями гонорарів у півтори, дві, три тисячі євро для журналістів, які працюють у регіонах, насправді вбиває нас. З одного боку, ми раді, що наші колеги отримують підтримку у ці складні часи. З іншого, ми розуміємо, що ніколи не зможемо запропонувати такі гонорари через високі витрати нашої бюджетної організації. 

Зараз ми прагнемо підвищити оклади деяким працівникам у філіях і центральному офісі, але навіть для цього потрібні живі кошти, яких в Україні недостатньо. Тому ми закликаємо міжнародних колег, які заходять на наш ринок, співпрацювати з нами — хоча б обмінюватися контентом, щоб це мало більший вплив на аудиторії, ніж точкові рішення. 

Ще одним аспектом, що стосується зарплат, є питання “чистих” окладів, коли ми ведемо діалог з представниками медіаіндустрії. Ми, як суспільний мовник, працюємо виключно з “білими” зарплатами і сплачуємо всі відповідні податки.

Під час конференції з саморегулювання, яка відбулася у квітні 2024 року в Києві, ви зазначили, що “наші зарплати та гонорари втрачають привабливість для представників чоловічого світу. І мені здається, що якщо ми будемо залишати ті самі індикатори, які маємо зараз в Україні, то в нашій компанії скоро буде 80% жінок”. Думаю, це напряму пов’язано з питанням того, хто в “традиційному” розумінні родини йде в декретну відпустку. Адже завжди вважалося, що чоловік має заробляти більше грошей і забезпечувати сім’ю, тому саме він залишається працювати, коли народжується дитина.

Це також проблема самооцінки нас, жінок — чому ми погоджуємося на такі оклади. І знову ж таки, все це стосується просвіти — широкої та важливої. Ти не маєш погоджуватися на щось тільки тому, що тобі це пропонують. Це так просто, так глибоко, і тут потрібно багато років розмов, рефлексії та підтримки жінок одна одній, щоб вони вчилися, говорили голосно про свої потреби, вчити їх, допомагати зрозуміти, як, врешті-решт, будувати фінансові плани. 

Для мене також хорошим індикатором гендерної рівності в країні є те, за який проміжок часу жінка може собі дозволити купити квартиру.

Що показує цей індикатор? 

У Києві квартира коштує приблизно 3,5 млн гривень. Жінка з зарплатою в 15 тисяч гривень — коли вона зможе собі дозволити купити квартиру за такі гроші? Водночас наша держава офіційно фіксує, що на виховання дитини достатньо 25% мінімального прожиткового рівня. 

Часто проблеми з гендерною рівністю виникають там, куди ми не хочемо дивитися, в тих “сліпих зонах”, де ми вважаємо, що нічого не існує. Наприклад, є жінка-робітниця, яка має відпрацьовувати 8 годин робочий день, і все інше нас не турбує.

Марія Фрей/ Фото: Валя Поліщук, Жінки в медіа

Досвід “Жінки в медіа” показує, що чимало медійниць зі спільноти визначають допомогу в догляді за дитиною як одну зі своїх найбільших потреб. Через те, що немає на кого залишити дитину, жінки часто відмовляються від поїздок на ретрити, на конференції, не беруть участі в заходах, спрямованих на професійне самовдосконалення. Багато хто говорить про необхідність мати додаткові кошти на оплату праці няні, або, наприклад, про ідею відкрити при редакціях дитячі кімнати, щоб дитину можна було лишати там, поки мама на роботі.  

Я зіткнулася з цим на власному досвіді: коли мої діти були маленькі, мені часто доводилося відвідувати регіональні офіси та часто їздити у відрядження. У певний момент я подумала: чому мій чек за відрядження такий великий для мене, а компанія компенсує лише мій квиток? Якщо я беру з собою дітей, це ще два додаткові квитки, додаткові кімната чи ліжко в готелі, додаткове харчування, яке компанія не може врахувати через законодавство. 

Якщо у жінки є діти до певного віку, ми повинні створити умови, щоб вона могла поїхати у відрядження разом зі своєю дитиною. Це насправді не коштує надто багато. 

Ми не можемо розраховувати, що держава має взяти на себе відповідальність за забезпечення дитини після народження. Ні, ми повинні розглядати всі наявні інституції. Яка інфраструктура доступна для дітей з раннього віку? Декрет до трьох років — чудово, але що буде з харчуванням протягом цих трьох років для матері та дитини? Можливо, нам потрібно думати про садочки, які приймають дітей від 6 до 10 місяців, про додаткові ясла, якщо ми хочемо, щоб жінка швидко повернулася на роботу і мала можливість заробляти кошти. Коли ми зробимо звичайну жінку центром нашої уваги, ми ширше побачимо її потреби і зможемо надавати необхідну допомогу. 

У всіх в цій країні, зокрема у жінок, дуже індивідуальний досвід.

Цей матеріал став можливим завдяки New Democracy Fund (NDF) та International Media Support (IMS) в рамках проєкту «Руйнуємо бар’єри разом: об’єднуючи громадські організації, медіа та державні органи для досягнення гендерної рівності в медійному просторі України», що реалізується ГО «Жінки в медіа». Будь-які висловлені тут погляди належать авторам і не обов’язково відображають погляди NDF або IMS.

Титульне фото: Марія Фрей/ Фото: Валя Поліщук, Жінки в медіа