Вітчизняний Кодекс законів про працю справедливо вважається досить прогресивним. Однак Трудовий договір, що регулює стосунки конкретного роботодавця та працівника, переважно складається роботодавцем і часто ігнорує ті соціальні гарантії та права, що встановлені українським законодавством.



Нещодавно "Детектор медіа" отримала з джерел, які ми з цілком зрозумілих причин не розкриваємо, Трудовий договор, який роботодавці пропонують підписати співробітникам одного з українських телеканалів. Оскільки вже на перший погляд було зрозумілим, що чимало положень цього документу містять досить типові для нашої дійсності помилки та невідповідності законодавству, ми запропонували юристам дати експертну оцінку проекту договору.

Сподіваємося, що наша публікація допоможе працівникам медіа уникнути підписання Трудових договорів, які обмежують їхні права. "Детектор медіа" також радить усім найманим працівникам - як мінімум - уважно читати тексти трудових договорів до підписання, коли виключення незаконних чи невигідних його положень ще можливе. А як максимум, пропонує отримувати консультації правознавців і укладати трудові договори з роботодавцем вже на рівних умовах.



Ну а роботодавцям ми б радили більш серйозно підходити до підготовки подібних договорів, пам’ятаючи не тільки про силу закону та рівність перед ним всіх. А й про те, що часи в медіапросторі нашої держави все ж таки змінюються. Зростає прозорість процесів, що відбуваються, зростає міра усвідомлення журналістами своїх прав, з’являються корпоративні та профсоюзні організації, які мають змогу допомагати своїм членам, розширюються програми правового навчання та захисту прав працівників медіа... Тож намагатися розв’язувати проблеми поза правовим полем, нав’язувати працівникам сваволю власників - - сьогодні вже навряд чи доцільно.

Отже, гадаємо, що коментарі юристів „Інтерньюз-Україна” Павла Моісеєва та Тараса Шевченка, а також керівника Київської незалежної медіа-профспілки Сергія Гузя до положень отриманого нами договору стануть телевізійним колегам у нагоді.



Окремі розділи Трудового договору коментують Павло Моісеєв, Тарас Шевченко, медіа-юристи ГО „Інтерньюз-Україна”:



Коментар щодо трудового договору телеканалу з працівниками:

Порушення трудового законодавства на сьогоднішній день є типовим як для сфери ЗМІ, так і для будь-яких інших галузей. Через те, що позиція працівника юридично завжди виглядає слабшою, законодавство про працю достатньо чітко визначає мінімальні правові гарантії для працівників, які мають бути непорушними. У тому випадку, коли трудовим договором буде встановлено якісь інші положення, які погіршуватимуть становище працівника, порівняно з тим, що гарантовано законодавством, вони будуть визнані недійсними відповідно до статті 9 Кодексу законів про працю України (надалі-КЗпП).

Прикладом договору, який погіршує становище працівників, є проект договору, що було надано нам експертизу „Детектор медіаю”. У багатьох його статтях становище працівника суттєво погіршується у порівнянні з чинним законодавством України, про що детально йтиметься далі. Найперше ж питання, що виникає щодо договору в цілому, це те, як підприємство планує „переводити” всіх працівників на роботу по цьому трудовому договору. Оскільки мова йде про підписання трудового договору з працівниками, які вже працюють, а, отже, це означає, що з ними трудовий договір вже укладено (це могло бути оформлено як наказом, так і усно) і підстав для його розірвання, швидше за все, немає. Якщо згоди працівника немає, то змінити в односторонньому порядку істотні умови праці буде дуже складно. Для цього потрібно довести, що зберегти старі умови не можливо, а також попередити працівника про це за два місяці (стаття 32 КЗпП).



Коментар щодо прав та обов’язків працівників:

Текст договору: 2. ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА 2.1. Працівник зобов'язаний:

2.1.1. особисто виконувати функції, які вказані в його посадовій інструкції, затвердженій Роботодавцем, з урахуванням змін, які може вносити Роботодавець до такої інструкції;

2.1.2. дотримуватись вимог законодавства, правил внутрішнього трудового розкладу Роботодавця, виробничої та технологічної дисципліни, правил по охороні праці та техніки безпеки, протипожежної та санітарної безпеки, рішень керівників структурних підрозділів, посадових осіб та органів управління та контролю Роботодавця;

2.1.3. бережливо ставитися до майна Роботодавця і вживати заходів до запобігання шкоді цьому майну;

2.1.4. зберігати конфіденційність щодо інформації, яка становить комерційну таємницю Роботодавця, відповідно до рішень Роботодавця; не розголошувати третім особам будь-яку інформацію та не передавати будь-які матеріали, які стосуються діяльності Роботодавця, без письмового дозволу Роботодавця;

2.1.5. погоджувати час і порядок використання відпустки (час початку і час закінчення, одночасно або частинами і т. ін.) з Роботодавцем;

2.1.6. на вимогу Роботодавця у будь-який час надавати інформацію та звіти (в усній чи, на вимогу Роботодавця, письмовій формі) про хід та стан справ, які відносяться до його відання, виконання наданих Працівникові доручень.

2.1.7. нести персональну відповідальність за достовірність наданої Роботодавцю інформації та звітів та за шкоду, яка спричинена чи може бути спричинена Роботодавцю недостовірністю чи неточністю такою інформації та звітів;

2.1.8. терміново інформувати Роботодавця про будь-які зміни свого статусу чи особистих даних (адреси, телефону, паспортних даних тощо);



2.1.9. у у випадку роботи за сумісництвом в іншій організації отримати письмову згоду Роботодавця на таку роботу;

2.1.10 не надавати без згоди Роботодавця інтерв'ю будь-яким засобам масової інформації чи окремим особам з метою оприлюднення змісту такого інтерв'ю, а також не брати участь у створенні будь-яких рекламних матеріалів без отримання письмової згоди Роботодавця на такі інтерв'ю чи створення таких рекламних матеріалів;

2.1.11 утримуватися від будь-яких дій, які можуть нанести шкоду іміджу або діловій репутації Роботодавця;

2.1.12 терміново інформувати Роботодавця про будь-які обставини, що перешкоджають чи можуть перешкодити належному виконанню цього Договору.

2.2. Працівник має право:

2.2.1 одержувати належну за цим Договором заробітну плату;

2.2.2 вимагати надання щорічної відпустки відповідно до діючого законодавства України;

2.2.3 вимагати забезпечення йому Роботодавцем необхідних умов праці та пільг, передбачених цим Договором;

2.2.4вимагати надання соціально-побутових благ відповідно до умов цього Договору.

3. ПРАВА І ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ 3.1. Роботодавець має право:

3.1.1. вимагати від Працівника сумлінного виконання його обов'язків, встановлених цим Договором;

3.1.2. здійснювати контроль за виконанням Працівником його обов'язків та надавати вказівки щодо виконання Працівником його функцій за цим Договором;

3.1.3. встановлювати положення, що уточнюють та деталізують функції і обов'язки Працівника;

3.1.4. вимагати від Працівника надання інформації та звітів про його діяльність у будь-який час;

3.1.5. заборонити Працівникові здійснювати будь-які дії, якщо є підстави вважати, що ці дії можуть призвести до збитків чи іншим чином зашкодити Роботодавцю;

3.1.6 додатково покласти на Працівника виконання обов'язків відсутнього працівника (відпустка, хвороба, а також будь-які інші передбачені або непередбачені обставини) на термін до двох місяців;

3.2. Роботодавець зобов'язаний:

3.2.1 сплачувати Працівнику заробітну плату відповідно да цього Договору, передбачену штатним розкладом Роботодавця;

3.2.2. забезпечувати Працівника соціально-побутовими благами відповідно до чинного законодавства;

3.2.3 неухильно дотримуватися вимог законодавства України про працю.







- Навіть з першого погляду на права і обов’язки сторін видно очевидний дисбаланс – працівник має переважно обов’язки, а роботодавець – права. Обов’язки працівника явно гіпертрофовані. Положення, які забороняють розголошувати конфіденційну інформацію, виписані настільки широко, що працівник не може розголошувати будь-яку інформацію про свою діяльність. Зокрема, згідно пункту 2.1.4. договору працівник зобов’язаний „не розголошувати будь-яку інформацію та не передавати будь-які матеріали, які стосуються діяльності Роботодавця, без письмового дозволу Роботодавця”.



Приблизно у такий же спосіб працівнику повністю заборонено без дозволу надавати інтерв‘ю та брати участь у вироблені реклами (пункт 2.1.10). А на додаток роботодавець ще має право „заборонити Працівникові здійснювати будь-які дії, якщо є підстави вважати, що ці дії можуть призвести до збитків чи іншим чином зашкодити Роботодавцю” (пункт 3.1.5.). Не піддаючи сумніву право роботодавця вимагати збереження конфіденційності, ми вважаємо, що заборони, які виписані у цьому трудовому договорі, є неконституційними у першу чергу через їх абсолютність; вони порушують право особи на свободу слова, гарантоване статтею 34 Конституції України, та право особи на свободу творчості – стаття 54 Конституції України.

Коментар щодо права інтелектуальної власності:

Текст договору: 4. ПРАВО ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ.

4.1. (а) Працівник передає Роботодавцю майнові права автора, суміжні права, а також всі інші права інтелектуальної власності та подібні до них права, крім тих, що не можуть бути відчужені відповідно до законодавства, на всі та будь-які твори та їх елементи, створені ним під час виконання службових обов'язків чи в зв'язку з їх виконанням.

(б) Будь-який створений Працівником твір вважається створеним в зв'язку з - виконанням службових обов'язків (службовим твором), якщо він створений під час дії Договору.

(в) Під творами в цьому пункті розуміються будь-які об'єкти авторського права, суміжних прав, інших прав інтелектуальної власності чи подібних до них прав.

4.2Немайнові права автора щодо об'єктів авторського права, вказаних в п. 4.1., зберігаються за Працівником.

4.3 Розірвання чи припинення цього Договору не впливає на статус прав автора, суміжних прав, інших прав інтелектуальної власності та подібних до них прав, вказаних в п. 4.1.

4.4. Авторська винагорода за передані відповідно до п. 4.1. права повністю входить до суми заробітної плати, вказаної в п. 3.2. Договору, і складає 15% від цієї суми, якщо Сторони не узгодили інше, і окремо не виплачується.





У розділі 4 Договору „Право інтелектуальної власності” права працівників теж порушуються вже в самому договорі. Пункт 4.1., абзац (а) в цілому нормально описує правила щодо службових творів, однак в наступному абзаці (б) робиться спроба віднести до службових творів всі твори, створені під час дії договору, тобто це означатиме навіть ті твори, що до службових обов’язків не мають ніякого відношення і були створені автором у неробочий час. Таке тлумачення суперечить, у першу чергу, визначенню „службових творів”, яке міститься у статті 1 Закону України „Про авторське право і суміжні права” і явно пов‘язує службові твори зі службовими обов’язками. Коментар щодо відповідальності сторін:



Текст договору: 5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН.

5.1. Працівник відшкодовує в повному обсязі Роботодавцю збитки, завдані його діями чи бездіяльністю, у тому числі такими, що являють собою порушення умов цього Договору.

5.2 Працівник самостійна несе в повному обсязі відповідальність за шкоду, завдану його діями чи бездіяльністю третім особам, у тому числі при виконанні службових обов'язків.

5.3. Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, нанесену Працівнику у результаті нещасного випадку або ушкодження здоров'я, відповідно до законодавства про охорону праці.

5.4. У разі дострокового розірвання цього Договору внаслідок дій Працівника, він зобов'язаний відшкодувати Роботодавцю спричинені цим збитки, а також надані з ініціативи Роботодавця пільги, допомогу та інші блага, надання яких не передбачено цим Договором.

5.5. Працівник самостійно несе витрати, пов'язані з усуненням шкоди, завданої майну Працівника, в тому числі у випадку, коли це майно використовувалося Працівником для виконання його обов'язків за цим Договором.





- Пункт 5.1 договору встановлює повну матеріальну відповідальність для всіх категорій працівників. Ця вимога погіршує становище працівників, яке встановлено статтями 130, 132, 134, 135-1 КЗпП. За загальним правилом за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Вичерпний перелік випадків повної матеріальної відповідальності встановлено статтею 134 (шкода заподіяна при вчиненні злочину, у нетверезому стані, з працівником був укладений договір про повну матеріальну відповідальність). Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском) перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Тобто, далеко не з усіма категоріями працівників телекомпанії можливо укладати такі догори.

Щодо питань відповідальності організації за шкоду, заподіяну її працівником, про яку йдеться у пункті 5.2, то вони чітко врегульовані цивільним законодавством. Стаття 441 Цивільного кодексу УРСР встановлює, що організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. У разі відшкодування, відповідно до Цивільного кодексу, журналістом і ЗМІ заподіяної ними моральної (немайнової) шкоди на них покладається солідарна відповідальність з урахуванням міри вини кожного.

Вимоги щодо повернення пільг, допомог та благ, які надані з ініціативи роботодавця при достроковому розірванні Договору (пункт 5.4), про які, як можна здогадатися, йдеться у попередньому пункті, є незаконними, бо погіршують становище працівника, гарантоване законодавством про працю.

Стосовно витрат, пов`язаних з використанням майна працівника, зазначаємо, щодо вимоги пункту 5.5 (у проекті Договору помилково вказаний другий 5.4), якщо мова йде про інструмент, то відповідно до статті 125 КЗпПу працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Коментар щодо припинення договору:

Текст договору: 6. ПРИПИНЕННЯ ДОГОВОРУ.

6.1. Цей Договір припиняється у будь-якому з наступних випадків:

6.1.1. закінчення терміну дії Договору, якщо такий термін визначений в Договорі;

6.1.2. за угодою Сторін;

6.1.3. розірвання з ініціативи Роботодавця до закінчення терміну дії Договору у випадку:

(а) одноразового грубого порушення Працівником своїх обов'язків, якщо така підстава може бути застосована до Працівника згідно із законодавством. Під одноразовим грубим порушенням своїх обов'язків Працівником Сторони за обопільною згодою розуміють невиконання або неналежне виконання будь-якого з обов'язків, вказаних в п.2.1. Договору або встановлених законодавством, а також нанесення будь-якої шкоди Роботодавцю чи інше порушення інших умов Договору;

(б) систематичного невиконання Працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Під систематичним невиконанням Працівником без поважних причин вказаних обов'язків Сторони за обопільною згодою розуміють невиконання вказаних вище обов'язків два рази і більше, або протягом двох робочих днів і більше.

6.1.4. розірвання з ініціативи Працівника в разі невиконання Роботодавцем умов, вказаних в п. 3.2.1. цього Договору;

6.1.5. в інших випадках, прямо передбачених законодавством України та/або цим Договором.

6.2. (а) На дату припинення Договору Працівник повинен:

(і) передати Роботодавцю доручені йому Роботодавцем матеріальні цінності, всі та будь-які матеріали та/або документи, отримані або створені Працівником при виконанні ним службових обов'язків та/або такі, що стосуються діяльності Роботодавця, в порядку, визначеному внутрішніми документами Роботодавця або окремою угодою Сторін, якщо така укладена;

(іі) повернути Роботодавцю всі суми заборгованості Працівника перед Роботодавцем, включаючи суми будь-яких позик, поворотної фінансової допомоги тощо.

(б) Порушення вказаного в 6.2. п: "а" обов'язку дає Роботодавцю право утримати належні Працівникові при припиненні цього Договору платежі до виконання ним цього обов'язку.

6.3 Договір може бути розірваний достроково інакше, ніж за ініціативою Роботодавця, лише за умови виконання Працівником вимог п. 6;2. "а" Договору.

6.4 Припинення Договору тягне негайне настання терміну виконання всіх грошових зобов'язань Працівника перед Роботодавцем, незважаючи на терміни, обумовлені Сторонами раніше.



- Цікаво, що підпункт 6.1.4, як умову розірвання Договору з ініціативи працівника в разі невиконання роботодавцем його умов, вказує єдиний підпункт 3.2.1 стосовно зобов`язання виплачувати працівнику заробітну плату. При цьому знехтувані інші зобов`язання роботодавця, а саме забезпечувати працівника соціально-побутовими благами та неухильно дотримуватися вимог законодавства про працю. В той час, як стаття 39 КЗпПу встановлює такі підстави розірвання строкового трудового договору, як хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором, а також порушення власником законодавства про працю та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Утримання роботодавцем грошей, що належать працівникові (абзац (б) пункту 6.2) є порушенням його прав та вимог статей 47 та 116 Кодексу, які встановлюють, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. До того ж, працівнику цікаво буде дізнатись і про відповідальність власника у разі порушення цього правила.

В разі невиплати з вини власника належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпПу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Коментар щодо інших умов Договору:

Текст договору: 7. ІНШІ УМОВИ.

7.1 Цей Договір вступає в силу з дати підписання Сторонами і діє протягом одного року. У випадку, якщо жодна зі Сторін не заявить про інше не менше ніж за три місяці до дати закінчення строку дії Договору (включаючи строк можливого продовження чи поновлення дії Договору), дія Договору продовжується кожен раз на один рік.

7.2 Будь-які зміни та доповнення до цього Договору можуть бути здійсненні Сторонами тільки у письмовій формі.

7.3 Сторони зобов'язуються дотримуватися конфіденційності щодо умов цього Договору, крім випадків, коли:



7.3.1 Сторони за обопільною письмовою згодою зроблять винятки з цього правила;

7.3.2 Сторони посилаються на умови Договору при захисті своїх інтересів у суді, господарському чи третейському суді;

7.3.4. про умови Договору інформуються працівники Роботодавця і інші особи у зв'язку з необхідністю виконання Договору (ознайомлення працівників бухгалтерії та ін.)

7.4 У частині відносин, не врегульованих цим Договором, Сторони керуються діючим законодавством, Статутом Роботодавця, рішеннями органів управління та посадових осіб Роботодавця.

7.5 Цей Договір складений у двох примірниках українською мовою, по одному для кожної зі Сторін. Обидва примірники є рівно аутентичними і мають однакову юридичну силу.

7.6 Недійсність будь-якого з положень цього Договору не тягне за собою недійсності інших його положень, оскільки можна припустити, що Договір був би укладений і без включення до нього такого положення.

7.7. Суперечки між Сторонами розв'язуються шляхом переговорів і взаємних консультацій з урахуванням позицій сторін. У разі недосягнення згоди суперечки вирішуються у судовому порядку згідно діючого законодавства.



Одне з основних питань, яке намагається вирішити роботодавець, пропонуючи цей проект Договору - це зробити його строковим, для встановлення додаткових важелів впливу на працівника. Разом з цим, відповідно до статті 23 КЗпП, строковий договір укладається тільки тоді, коли не можливо укласти безстроковий договір. Однак процедура автоматичного продовження дії Договору, викладена в пункті 7.1, означає, що необхідності в строковому договорі немає. Більше того, за правилом статті 39-1 КЗпП, трудові договори, що були переукладенні один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Тобто, у даному випадку можна зробити висновок, що Договір не тільки не відповідає чинному законодавству, а і не виконує замисли власника.

Розуміючи такі обставини, у пункті 7.6 власник „погоджується”, що Договір містить незаконні умови і вказує, що це не тягне недійсності інших положень або Договору в цілому. Між тим, якщо викреслити з Договору умови, що суперечать чинному законодавству, він скоротиться більше ніж у половину та буде містити загальні умови, встановлені КЗпПом. Тобто ті умови, які регулюють відносини при укладанні усного трудового договору, коли власник видає наказ про зарахування на роботу.



Коментує Сергій Гузь, голова Київської Незалежної Медіа-Профспілки:

- Київська Незалежна Медіа-Профспілка отримала від „Детектор медіа” копію трудової угоди, яку пропонують укласти працівникам одного з українських телеканалів. Ми радимо журналістам не підписувати такої трудової угоди. Не варто її підписувати також іншим працівникам каналу, в тому числі й технічному персоналу.

Ця трудова угода містить безліч порушень трудового законодавства, значно погіршує умови праці, порівняно з вимогами чинного законодавства.

Викликом для журналістів є заборона “надавати без згоди Роботодавця інтерв’ю будь-яким засобам масової інформації чи окремим особам з метою оприлюднення змісту такого інтерв’ю”. Цей пункт угоди – порушення 10 статті Європейської конвенції з прав людини та 34 статті Конституції України. Можливо, саме так зреагували роботодавці цього каналу на публічні виступи журналіста іншого каналу - Володимира Ар’єва, який донедавна працював на “Інтері” і друкувався в пресі, розповідаючи про проблеми свого каналу та діяльність його власників. Тобто, аби інші журналісти не взяли з нього приклад – працівникам взагалі намагаються заборонити роззявляти рота без відповідної команди?

Аналогічний за змістом і пункт 3.1.5.: “заборонити Працівникові здійснювати будь-які дії, якщо є підстави вважати, що ці дії можуть призвести до збитків чи іншим чином зашкодити Роботодавцю”. Фактично, кожен свій крок на роботі та поза нею працівник повинен узгоджувати з роботодавцем. Бо інакше роботодавець в будь-який момент може звільнити журналіста за порушення цього пункту трудової угоди.

Не менше протиріч та пасток містяться у розділі про право інтелектуальної власності. Дуже добре, що роботодавці потурбувалися внести цей розділ до трудової угоди. І можна було б очікувати захисту інтелектуальних прав журналіста, але насправді, підписавши таку угоду, працівники втрачають більше, ніж отримують. Будь-який твір, створений під час дії угоди, вважається службовим. Таким чином, працівник втрачає права на всі твори, навіть на ті, що не пов’язані з виконанням ним службових обов’язків. Погоджуватись на такі умови – добровільне рабство. Особливо якщо врахувати, що авторська винагорода за цим договором входить до заробітної плати, розмір якої ніде в договорі не вказаний.

Дуже небезпечним є пункт 5.2. угоди, відповідно до якого працівник “самостійно несе повну відповідальність за шкоду, завдану його діями чи бездіяльністю, у тому числі при виконанні службових обов’язків”. Він прямо суперечить статті 441 Цивільного Кодексу України, за яким така відповідальність покладається саме на роботодавця.

У разі дострокового розірвання трудової угоди, що аналізується, працівник каналу змушений буде повернути всі “надані з ініціативи Роботодавця пільги, допомогу та інші блага, надання яких не передбачено цим Договором”. Цікаво, що в тексті договору немає жодного пункту про блага та пільги. Мабуть, розробники документу забули, що пільги та соціальна допомога надаються на безповоротній основі.

Не узгоджений з нормами КЗПП і розділ про припинення договору. Всього ж близько двох десятків пунктів цієї трудової угоди не відповідають нормам вітчизняного законодавства, або є неприйнятними з точки зору інтересів найманих працівників.

Київська незалежна медіа-профспілка готова надати допомогу журналістам цього та інших каналів, за умови їхнього попереднього звертання, провести юридичні консультації та переговори з роботодавцем. Ми налаштовані до конструктивної співпраці зі всіма учасниками процесу, керуючись інтересами найманих працівників.